바야흐로 '평가 시즌'입니다. 연례행사처럼 평가제도의 문제에 대한 불만이 빗발치는 시기가 아닐까 생각합니다. 대표적인 불만들을 요약하면, 평가에 대한 불신, 즉 평가의 납득성에 대한 문제, 단기실적에 지나치게 치중한다는 문제, 구성원간 과도한 경쟁에 의한 위화감 조성의 문제가 그것입니다.
어떻게 하면 평가제도를 성공적으로 운영할 수 있을까요? 아니, 적어도 불만이 없도록 평가제도를 운영할 수는 없을까요?
첫 번째 성공요소는 평가제도를 보상수준을 결정하는 수단으로만 인식하지 말아야 한다는 것입니다. 평가제도의 본래 취지는 평가를 통해 개인의 성과창출 의욕을 높여 기업의 성과향상을 꾀하기 위함이죠. 단순하게 누구를 많이 주고 누구를 적게 준다는 식의 접근하면 평가의 소소한 잘잘못 때문에 구성원의 불만만 사게 될 위험이 있습니다.
성공적인 평가제도 운영의 두 번째 성공요소는 평가의 운영관리에 있습니다. 이것이 가장 중요합니다. 기업을 진단할 때 항상 단골로 나오는 말이 평가의 납득성과 신뢰성에 대한 불만입니다. 그런데, 많은 인사담당자들은 평가의 신뢰성 제고를 위하여 평가지표의 자체의 객관성에만 지나치게 많은 노력을 기울이는 경향을 보입니다.
반면에 평가자들의 평가역량을 높여주기 위한 교육, 합의 및 면담프로세스의 운영, 직원들의 불만을 공식적으로 수용하는 제도 등 운영관리 측면에는 별로 신경 쓰지 않은 것이 사실입니다. 평가제도의 성공을 위한다면, 완벽하게 객관적이고 쉽게 측정 가능한 평가지표에 대한 꿈은 접는 것이 좋습니다.
지표도 중요하지만 어떻게 하면 평가자의 역량을 끌어올릴까, 자주 평가자와 피평가자가 만나서 성과 달성에 대하여 이야기할 수 있게 할까, 직원의 불만을 효과적으로 관리할 수 있을까에 대해 고민하는 것이 우선이며 최선입니다. 덜 객관적이고 덜 측정 가능한 지표라 할지라도 구성원이 서로 목표를 합의하여 노력을 독려하고 대화하며 이해하는 과정 자체가 평가제도의 가장 중요한 목적이기 때문입니다.
세 번째 성공요소는, 평가자의 역량을 끌어올려야 한다는 것입니다. 평가제도 운영에 있어 평가자의 역할은 가히 크다고 말할 수 있습니다. 인사부서는 제도설계와 운영관리만 담당할 뿐, 실제로 직원들을 움직이고 설득하는 최일선의 일은 평가자의 몫입니다.
많은 기업들이 평가자의 역할이 중요하다는 사실을 인식하고 역량을 높이기 위해 노력하고 있으나, 목표수립과 평가스킬에만 초점을 맞출 뿐 평가자의 더욱 중요한 능력인 코칭 스킬의 개발은 소홀히 합니다. 목표를 달성하고자 노력하면서 발생할 수 있는 여러 문제점을 수시로 파악하여 부하직원 스스로 문제를 해결해 나갈 수 있도록 도와주는 코치가 될 의무가 평가자에게 있습니다. 그래서 ‘관리자’라는 호칭을 붙여주는 것이죠. 따라서, 다양한 프로그램을 통해 평가자의 코칭스킬을 함양할 수 있도록 해야 합니다.
평가제도는 단순하게 돈을 덜 주고 더 주는 것을 결정하기 위한 도구가 아닙니다. 개인의 발전을 독려하여 기업의 경쟁력을 높이기 위한 전략입니다. 평가제도 자체의 결점을 따지기 이전에, 원래의 취지에 맞게 운영하고 있는지를 냉정하게 진단하여 개선방향을 모색해야 합니다.
금년엔 평가에 대한 많은 불만들이 눈 녹듯 사라지길 기원합니다. (그리하여 컨설팅이 아예 필요 없으면 좋겠네요. ^^)
