[혁신에 대하여]

- 문제가 발견됐다는 것은 나쁜 소식이 아니라 좋은 소식이다. 새로운 비즈니스가 가능하다는 소리니까.

- 혁신적인 제품을 연구하고 사업화하는 조직은 별도의 회사로 분리하는 게 좋다. 그렇지 않으면 타부서의 압력, 악의적 견제, 질시 때문에 혁신이 실패할 가능성이 크다.

- 고객의 니즈를 안다고 생각하는 순간, 혁신은 멈춘다.

- 제품 자체에 대한 혁신은 혁신이 아니다. 제품을 둘러싼 생태계의 구조를 바꿔야 진정한 혁신이다.

[리더십에 대하여]

- 상사가 직원에게 성과에 관해 피드백해야 한다는 발상은 어쩌면 '종속관계'와 상하 위계를 당연시하는 생각에서 비롯된 것일지 모른다.

- 사람들의 성격이 제각기 다르듯 직원들에 대한 코칭 스타일도 다르다. 한 가지 코칭 방식을 권장하는 것은 바람직하지 않다.

- Work & Life Balance라는 말. 이 말은 어쩌면 직원들을 더 많이 일하게 하려고 만든 것일지도 모른다는 생각. 산업사회적인 생각.

- 직원들은 의사소통이 안된다는 말을 많이 한다. 맞는 말일지 모르지만 스스로 얼마나 소통하려 했는지 자문해 볼 필요가 있다. 의사소통은 받는 것이 아니라 주는 것이다.

- 나쁜 리더를 바로 알아보는 2가지 판별법 (일종의 리트머스 시험지)

  (1) 자신의 권한을 과시하며 권한을 남용한다.

  (2) 남의 탓을 많이 한다. 실패의 원인을 늘 자신의 바깥에서 찾는다.

- 직원들이 어떤 일을 하는지 다 알고 있는 상사는 좋은 관리자가 아니다. 그만큼 직원들에게 자율권을 주지 않는다는 뜻이기 때문이다.

- 우리는 얼마나 다른 사람의 생각을 추측하느라 에너지를 낭비하고 있는가? 추측하지 말고 솔직하게 이야기해 달라고 말하자.

- 믿음(BELIEF)에는 거짓(LIE)이 숨어 있다. BE + LIE + F.  직원들을 믿는다고 말했다면 그 믿음에 거짓이 없어야 한다. 

- 건설적인 비판이란 사실 없다. 건설적인 비판은 그 비판을 듣는 자에게는 위협적인 비판으로 느껴진다. 거의 그렇다.

- 때론 내부의 적이 외부의 적보다 무섭고 강력하다. 리더 자신이 내부의 적은 아닌지 늘 경계해야 한다.

[흥미로운 링크]

- 경영자들은 채용할 때 지원자의 실력보다는 자기와 같이 어울려 놀기에 좋은 사람을 뽑으려는 경향이 있다는. 문화적인 동질성에 끌린다는. 

http://www.forbes.com/sites/susanadams/2012/12/03/employers-hire-potential-drinking-buddies-ahead-of-top-candidates/

- 검지(두번째 손가락)가 약지(네번째 손가락)에 비해 짧을수록 공격적이고 다혈질적이며 성취욕이 강하다는. 

http://www.psychologytoday.com/blog/caveman-politics/201212/what-your-fingers-may-say-about-your-politics

- 말 한 마디의 힘. 눈물이 찔끔 나올 수도....

[위기에 대응하는 기업들의 습관에 관하여]

- 최근 성과가 좋고 자원이 풍부할 때 스트레치 골(Stretch Goal)을 추구해야 효과가 있다. 하지만 많은 기업들이 최근 성과가 나쁘고 자원도 부족할 때 스트레치 골을 설정하는 바람에 구성원들의 사기가 오히려 저하되고 실패를 경험한다.  

(*참고논문 : Sim B. Sitkin, Kelly E. See, C. Chet Miller, Michael Lawless, Andrew Carton(2011), The Paradox of Stretch Goals: Organizations in Pursuit of the Seemingly Impossible, Academy of Management Review, Vol. 36(3) )

- 위기의 해법으로 직원들에게 절박함을 강조하는 것이 과연 변화의 파고를 넘을 수 있을까? 

- 조직 구성원들에게 위기의식을 강조할수록 기존의 규칙과 오래된 전략에 집착하는 경향이 커진다. 당연한 인간의 심리다. 그래서 위기의식을 가지고 행동하라는 혁신적인 해법이 나올 기회를 차단해 버린다.

[혁신에 관하여]

- 기술이나 제품 개발이 아니라 고객에게 어떤 가치를 줄 수 있을지 고민할 때 혁신의 기회가 움트기 시작한다.

- 제품의 뒷면을 보거나 내부를 뜯어서 보면 그 회사가 얼마나 철저한지 알 수 있다. 보이지 않을 거라 여기는 곳까지 깔끔하게 마감하려는 회사는 충분히 100점을 받을 만하다. 정비소에서 어떤 자동차의 밑바닥을 보고 그 회사의 정신이 의심스러웠다.

- 독특한 사회구조를 가진 복잡하고 정교했던 과거 문명들은 스스로 붕괴했다. 기업도 복잡하고 정교함이 극에 달할수록 스스로 붕괴할 가능성이 크지 않을까? 소니와 파나소닉의 사례를 보며....

[사람관리에 관하여]

- 회사를 창업할 때 제품이나 서비스에 관한 전략은 많이 고민하지만, '사람 관리'의 철학에는 많은 고민을 하지 않는 것 같다. 직원이 적더라도 인사철학을 처음부터 잡아가는 게 좋다.

- 80~90퍼센트의 기업이 평가제도로 고생한다는 이야기를 전해도 '평가제도가 문제다'라는 말이 성급한 일반화라고 반박한다. 대체 언제까지 기다려야 '성급하지 않을 수' 있나?

- 존경하는 상사에 대해 생각하라면 다들 긍정적인 형용사로 그 사람을 표현한다. 그런데도 많은 상사들은 직원들에게 공포나 위협 같은 부정적인 감정을 앞세워야 '말을 듣는다'고 착각한다.

- 얼마나 오래 일하느냐가 중요한 게 아니라, 얼마나 집중해서 일하느냐가 중요하다. 많은 회사들이 얼마나 오래 일하게 만들까에만 신경을 쓴다.

- 경주용 자동차들은 경주에서 이기기 위해 반드시 핏스탑(Pit Stop)을 한다. 하지만 직원들은 경쟁에 내몰리며 휴식을 차단 당한다.

- 컴퓨터는 인간의 노동력을 감해주지 못한다. 오히려 컴퓨터의 등장은 인간들도 컴퓨터처럼 많은 일을 동시에 처리해야 한다는 압박감을 주었을 뿐이다.

[기타]

- "OO푸어"는 OO가 있어서 혹은 OO가 있어도 가난하다는 뜻.

- 컨설팅 분야와 상관없이 재무제표 읽는 법은 모든 컨설턴트의 기본 스킬. 그 중 손익계산서는 가장 필수. 이런 기본스킬이 없는 컨설턴트가 제법 있다.

- 지구온난화의 문제를 인간들은 결코 대처하지 못할 것 같은 생각이 든다. 바로 그 문제를 목도하고 있는 엔터티들이 많다는 이유 때문에. 범죄 현장의 목격자가 많을수록 피해자를 구조하지 않는 이유와 같을지도 모른다.